در این اپیزود از پادکست منسان، ما میزبان جهانگیر پورصمیمی، مدرس و مشاور با بیش از ۲۵ سال سابقه در حوزه منابع انسانی هستیم تا به سراغ سه تمرین عملی و مهارتی از مدل جهانی «چالش رهبری» برویم. این سه تمرین، نقشه راهی برای اقدام در میدان عمل هستند؛ جایی که دیگر نمی‌توان پشت تئوری‌ها پنهان شد و باید تصمیمات واقعی گرفت.
خلاصه‌ای از مباحث مطرح شده:
- مقدمه: رهبری در میدان عمل و معرفی ۳ تمرین مهم
- تمرین سوم: چگونه «وضع موجود» را هوشمندانه به چالش بکشیم؟ (Challenge The Process)
- مطالعه موردی: آیا «تعدیل نیرو» بهترین راه‌حل برای کاهش هزینه است؟
- تمرین چهارم: هنر توانمندسازی تیم در بحران (Enable Others to Act)
- تمرین پنجم: چگونه به تیم خود دلگرمی بدهیم؟ (Encourage the Heart)
- حرف دل: رهبری یک مهارت یادگرفتنی است، نه یک ویژگی ذاتی
حامی این قسمت اسنپ‌مارکت
«خدمات سازمانی اسنپ‌مارکت، یک راه‌حل برای همه نیازهای رفاهی سازمان»
با کد معرف mansaan
از ۵٪ تخفیف ویژه بهره‌مند شو.
برای اطلاعات بیشتر، کلیک کنید.
تمرین سوم – چگونه «وضع موجود» را به چالش بکشیم؟ (Challenge the Process)
به گفته جهانگیر پورصمیمی، «به روایتی، اصل کار یک رهبر کسب و کار، تغییره.» در دنیای امروز که همه چیز به سرعت در حال دگرگونی است، چسبیدن به فرآیندهای قدیمی، نسخه قطعی شکست است. اما «به چالش کشیدن وضع موجود» به معنای تغییرات کورکورانه و شتاب‌زده نیست. این فرآیند با دو چالش اساسی همراه است:
- ضعف در تعریف درست مسئله (Problem Framing): ما در ایران اغلب قبل از اینکه بفهمیم مشکل اصلی چیست، به سراغ ابزارها و راه‌حل‌های دم‌دستی می‌رویم. فکر می‌کنیم با نصب یک نرم‌افزار ERP یا بازنگری آیین‌نامه حقوق، مشکل حل می‌شود، در حالی که ریشه مسئله جای دیگری است.
- ابزار را با هدف اشتباه می‌گیریم: نصب یک نرم‌افزار یا تعدیل نیرو، خودِ «تغییر» نیست؛ بلکه «ابزاری» برای رسیدن به یک هدف بزرگتر (مانند افزایش رضایت یا کارایی) است. اگر هدف اصلی را فراموش کنیم، ابزارها به تنهایی هیچ ارزشی خلق نمی‌کنند.
مثال واقعی: معمای تکرارشونده تعدیل نیرو یکی از بارزترین نمونه‌های تعریف نادرست مسئله، تعدیل نیرو به عنوان اولین راه‌حل برای کاهش هزینه است.
خیلی وقتا اولین راه‌حلی که مدیریت داره میگه که ببین ۲۰٪ اخراج کنیم درست میشه. من نمیگم این تصمیم اشتباهه… ولی در جایگاهی هستم بگم مسئله‌ت چیه که میخوای این کارو انجام بدی؟
جهانگیر با تجربه مشاوره به شرکت‌های متعدد توضیح می‌دهد که ریشه هزینه‌های بالای پرسنلی، اغلب نه در تعداد کارمندان، بلکه در طراحی نادرست ساختار سازمانی است.
- ساختارهای متورم: یک شرکت ۲۰۰ نفره با ۷ معاون! این ساختار به خودی خود هزینه‌زاست.
- لایه‌های مدیریتی اضافه: وجود عناوینی مانند سرپرست، سرپرست ارشد، تیم‌لید، مدیر، مدیر ارشد و دیرکتور در یک سازمان، باعث کندی، بوروکراسی و افزایش هزینه‌ها می‌شود.
اگر این مشکلات ریشه‌ای حل نشود، شرکت حتی پس از تعدیل نیرو، دو سال بعد دوباره به نقطه اول باز خواهد گشت. به چالش کشیدن وضع موجود یعنی به جای پرسیدن «چه کسی را تعدیل کنیم؟»، بپرسیم «کدام ساختار یا فرآیند اشتباه، ما را به اینجا رسانده است؟»
تمرین چهارم – چگونه دیگران را توانمند کنیم؟ (Enable Others to Act)
رهبری یک نمایش انفرادی نیست؛ یک کار تیمی است که بر پایه اعتماد و همکاری ساخته می‌شود. اما بسیاری از مدیران در تله «مدیریت ذره‌بینی» (Micromanagement) گرفتار می‌شوند، به خصوص در شرایط بحران. آن‌ها وسوسه می‌شوند که تمام کارها را خودشان کنترل کنند، چون فکر می‌کنند دیگران به اندازه کافی خوب نیستند.
تمرین «توانمندسازی دیگران» بر چند اصل کلیدی استوار است:
- رهبری اقتضایی (Situational Leadership): شما نمی‌توانید با همه افراد و در همه موقعیت‌ها یکسان رفتار کنید. این رویکرد به شما می‌گوید که برای هر فرد، با توجه به سه عامل، روش خود را تطبیق دهید:
- فرد: چقدر توانمند است؟ چقدر انگیزه دارد؟
- مسئله: شرایط چقدر بحرانی است؟
- رابطه: نوع رابطه شما با آن فرد چگونه است؟
- تفویض اختیار هوشمندانه: برای فردی که هم توانمند است و هم باانگیزه، باید تفویض اختیار کامل انجام دهید. اما برای یک نیروی جوان و کم‌تجربه، باید همراهی و راهبری بیشتری داشته باشید.
- گوش دادن فعال: جهانگیر پورصمیمی یک توصیه ساده اما قدرتمند دارد:
نویسنده کتاب به رهبران کسب و کار میگه برین با نیرویتون چای بخورین… یعنی منظورش اینه برو بهش گوش کن. رهبران کسب و کارمون بیشتر دوست دارن که حرف بزنند، ما شما گوش کنیم. خب یه بار برو گوش کن ببینیم اون چی میگه.
گوش دادن به ایده‌های افرادی که در کف سازمان و درگیر عملیات روزمره هستند، می‌تواند بینش‌هایی به شما بدهد که از هیچ گزارش مدیریتی به دست نمی‌آید.
تمرین پنجم – چگونه به تیم خود دلگرمی بدهیم؟ (Encourage the Heart)
در شرایط سخت و فرسایشی بحران، سوخت اصلی آدم‌ها برای ادامه دادن مسیر، «عاطفه» است. بسیاری از مدیران تصور می‌کنند همین که آخر ماه حقوق می‌دهند، بزرگترین تشکر است یا تشویق کردن، کارمندان را لوس می‌کند. این یک اشتباه بزرگ است.
جهانگیر پورصمیمی این نگاه را به چالش می‌کشد:
همونجور که اون [کارمند] وظیفه‌شو انجام داده کارشو به نحو احسن انجام داده، لطفاً تو هم وظیفه‌تو درست انجام بده. تو هم داری پول می‌گیری که آدما رو ببینی و بهشون انرژی بدی… جزء شرح وظیفه‌ت قدردانیه.
دلگرم کردن تیم، یک لطف نیست؛ بلکه یکی از وظایف اصلی یک رهبر است. این کار چند نکته کلیدی دارد:
- سخت‌گیر اما حمایتگر باشید: از تیم خود انتظار بهترین عملکرد را داشته باشید، زیرا این پیام را به آن‌ها می‌دهد که «من به توانایی‌های شما باور دارم». این خود بزرگترین انگیزه است.
- قدردانی را شخصی‌سازی کنید: تشکر شما باید واقعی، به موقع و مشخص باشد. بگویید دقیقاً از چه کاری، از چه کسی و به چه دلیلی تشکر می‌کنید.
- قدردانی نباید همیشه مادی باشد: یک تشکر ساده و دیده شدن، گاهی از هر پاداش مالی ارزشمندتر است.
- انگیزه‌های درونی را بشناسید: به جای تکیه صرف بر پول، بفهمید چه چیزی واقعاً به تیم شما انگیزه می‌دهد. همانطور که اینستاگرام و ویکی‌پدیا با دادن «حس قدرت» و «حس دیده شدن» میلیون‌ها نفر را به همکاری داوطلبانه ترغیب می‌کنند، شما نیز باید محرک‌های درونی تیم خود را بشناسید.
بخش پرسش و پاسخ (FAQ)
سوال ۱: در شرایط بحرانی، چرا «به چالش کشیدن وضع موجود» اهمیت دارد؟
پاسخ: زیرا در بحران، دیگر نمی‌توان با منطق گذشته عمل کرد. «به چالش کشیدن وضع موجود» به رهبران کمک می‌کند تا به جای راه‌حل‌های سطحی و شتاب‌زده (مانند تعدیل نیرو)، به دنبال ریشه مشکلات (مانند ساختار سازمانی ناکارآمد) بگردند. این کار مانع از تکرار مشکلات در آینده می‌شود و سازمان را به سمت راه‌حل‌های پایدار هدایت می‌کند.
سوال ۲: «توانمندسازی دیگران» (Enable Others to Act) در عمل یعنی چه؟
پاسخ: این مفهوم یعنی ایجاد یک محیط مبتنی بر اعتماد و همکاری که در آن افراد بتوانند بهترین عملکرد خود را داشته باشند. این کار از طریق تفویض اختیار هوشمندانه، گوش دادن فعال به نظرات کارکنان و به کارگیری رهبری اقتضایی (Situational Leadership) انجام می‌شود؛ یعنی رفتار با هر فرد بر اساس سطح توانمندی، انگیزه و موقعیتی که در آن قرار دارد.
سوال ۳: بهترین روش برای دلگرم کردن (Encourage the Heart) تیم در بحران چیست؟
پاسخ: دلگرم کردن تیم یک وظیفه کلیدی رهبری است. بهترین روش‌ها شامل قدردانی مشخص، به موقع و واقعی (نه لزوماً مادی) از تلاش‌های افراد، داشتن انتظارات بالا که نشان‌دهنده باور شما به توانایی‌های تیم است، و گوش دادن فعال به دغدغه‌های آن‌هاست. هدف، تأمین «سوخت عاطفی» تیم برای ادامه دادن مسیرهای سخت است.
