تا به حال فکر کردهاید چرا سالنهای همایشهای “دورههای موفقیت” و “پولدار شدن سریع” همیشه پر از جمعیت است، اما کلاسهای آموزشی در سازمانها با صندلیهای خالی یا شرکتکنندگان بیحوصله مواجه میشوند؟
در این قسمت میزبان اباذر کمالی هستیم (معاون منابع انسانی اسنپمارکت و دارای مدرک SHRM-SCP)، و به بررسی یادگیری بزرگسالان و راهکارهای عملی برای طراحی دورههای آموزشی جذاب و کاربردی میپردازیم.
خلاصهای از مباحث مطرح شده:
- درسهایی برای یک مدرس از «دورههای موفقیت»
- چطور برای بزرگسالانی که همیشه «کمبود زمان» دارند، آموزش طراحی کنیم؟
- اصلیترین تفاوت یادگیری بزرگسالان با کودکان که اغلب نادیده گرفته میشود
- آیا دوران سخنرانی تمام شده؟ روشهای افزایش ماندگاری یادگیری در ذهن مخاطب
- چطور برای هر هدف یادگیری، ابزار آموزشی را انتخاب کنیم؟
- مرز بین مشتاق نگهداشتن فراگیران و اتلاف وقت کلاس کجاست؟
- چرا آموزش راه حل همه مشکلات عملکردی کارکنان نیست؟
🤝 حامی این قسمت: اپلیکیشن میلی
«اپلیکیشن آنلاین خرید، فروش و پسانداز طلا»
کارت هدیه طلای میلی، بهترین راهکار برای هدایای سازمانی شما
با کد هدیه زیر، میتونین برای اولین خرید طلاتون در اپلیکیشن، ۲۰ میلیگرم طلا هم هدیه بگیرین.
کد هدیه: geman9dey2rn (تعداد محدود)
۱. چه درسهایی میتوانیم از “همایشهای موفقیت” بگیریم؟
شاید محتوای بسیاری از دورههای “موفقیت” یا “پول دار شدن یکشبه” از نظر علمی زرد باشد، اما اباذر کمالی معتقد است آنها در یک چیز استادند: بازاریابی و پیدا کردن نیاز.
- شناسایی نیاز و فروش رویا: این دورهها به خوبی “بو میکشند” که نیاز کف جامعه چیست (پول، موفقیت سریع، روابط) و روی آن دست میگذارند.
- پاسخ به سوال حیاتی “واسه من چی داره؟”: در آموزش سازمانی، بزرگترین اشتباه این است که آموزش را صرفاً ابلاغ میکنیم. اما باید به این سوال که در انگلیسی به آن “What’s in it for me؟” میگویند، پاسخ دهیم.
راهکار عملی برای مدرسان و مدیران:
- شفافسازی دستاورد: قبل از برگزاری دوره، برای شرکتکننده مشخص کنید که این آموزش دقیقاً چه گرهای از کار او باز میکند یا چگونه مسیر شغلیاش را هموار میسازد.
- ایجاد اشتیاق قبل از الزام: به جای اجبار اداری، با تکنیکهای بازاریابی نشان دهید که شرکت در این دوره چگونه فرد را به اهداف شخصیاش (مثل ارتقا یا افزایش حقوق در بلندمدت) میرساند.
۲. اصول یادگیری بزرگسالان چیست و چه تفاوتی با کودکان دارد؟
آموزش به بزرگسالان (Adult Learning) با آموزش مدرسه کاملاً متفاوت است. در یادگیری بزرگسالان، مدرسان باید ۴ اصل کلیدی را رعایت کنند:
- اصل اول: کاربردی بودن (Practicality): بزرگسالان میخواهند چیزی را یاد بگیرند که “همین الان” یا با فاصله کم بتوانند در کارشان استفاده کنند.
“بزرگسال انتظار داره که این چیزی که یاد میگیره بلافاصله یا با یه زمان خیلی کم بتونه در کارش ازش استفاده بکنه.” - اصل دوم: مسئلهمحوری (Problem-Centric): بزرگسالان برای “حل مسئله” یاد میگیرند، نه برای حفظ کردن موضوعات. طراحی دوره باید بر اساس حل یک گره واقعی از سازمان باشد.
- اصل سوم: لوح سفید نیستند (Experience): بزرگسالان با کولهباری از تجربه وارد کلاس میشوند. آنها لوح سفید نیستند. مدرس باید فضایی امن ایجاد کند تا آنها تجربیاتشان را به اشتراک بگذارند و حتی محتوا را نقد کنند.
- اصل چهارم: ارتباط با نقشهای اجتماعی: محتوا باید به بزرگسال کمک کند تا در نقشهای مختلفش (مدیر، پدر/مادر، شهروند) انسان مؤثرتری باشد.
۳. چگونه ابزار مناسب آموزشی را انتخاب کنیم؟ (استفاده از طبقهبندی بلوم)
یکی از نقدهای جدی مطرح شده در این گفتگو، استفاده بیشازحد از “سخنرانی” برای همه انواع یادگیری است. اباذر کمالی پیشنهاد میکند که بر اساس طبقهبندی بلوم (Bloom’s Taxonomy) ابزار را انتخاب کنیم:
- سطح دانش و فهم (Remember & Understand): برای مثال اگر هدف صرفاً آشنایی با مفاهیم یا قوانین شرکت است، سخنرانی، پادکست یا ویدیو کافی است.
- سطح بهکارگیری و تحلیل (Apply & Analyze): برای مهارتهایی مثل مذاکره یا مصاحبه، سخنرانی کارساز نیست. باید از روشهای تعاملی استفاده کرد:
- ایفای نقش (Role Playing): تمرین واقعی سناریوها (مثلاً مصاحبهکننده و مصاحبهشونده).
- شبیهسازی (Simulation): استفاده از VR یا محیطهای شبیهسازی شده برای مشاغل پرخطر (مثل خلبانی یا فولاد).
۴. استعاره رستوران: چگونه اشتیاق را با کیفیت ترکیب کنیم؟
در بحث “مشتاق نگه داشتن” (Engagement) فراگیران، یک هشدار جدی وجود دارد: نباید سرگرمی جایگزین یادگیری شود.
“شما فرض کنید وارد یه رستوران میشید، محیط تمیز، خیلی شیک… غذا رو میخورید میبینید که بدمزهست و بیکیفیته… مطمئنم دفعه دوم به این رستوران نمیرید.”
- غذای اصلی: همان “یادگیری و محتوای باکیفیت” است.
- دکور و نورپردازی: همان پذیرایی و شیک بودن فضا است.
- نتیجهگیری: اگر محتوا (غذا) عالی باشد، حتی در یک رستوران بینراهی (کلاس ساده) هم مشتری (فراگیر) راضی خواهد بود. اما زرقوبرق بدون محتوا، فقط یک بار جذاب است.
۵. آیا همیشه “آموزش” راهحل مشکلات سازمان است؟ (تئوری HPI)
این شاید مهمترین بخش برای متخصصان منابع انسانی باشد. اباذر کمالی تاکید میکند که نباید دچار خطای “چکش و میخ” شویم (اگر تنها ابزارتان چکش باشد، همه مشکلات را میخ میبینید).
- تشخیص درست: هر مشکل عملکردی ناشی از بلد نبودن نیست.
- تئوری بهبود عملکرد انسانی (HPI): عملکرد تابع سیستمی از عوامل است: انگیزش، ابزار، محیط، دادهها و فرآیندها.
- مثال: اگر کارمند فروش خوب نمیفروشد، شاید سیستم پاداشدهی ایراد دارد، نه اینکه مهارت فروش ندارد.
بخش پرسش و پاسخ (FAQ)
سوال ۱: چرا کارکنان با وجود شرکت در دورههای آموزشی، تغییر رفتار نمیدهند؟
پاسخ: این مشکل معمولاً دو دلیل دارد. اول اینکه نیازسنجی دقیق نبوده و دوره به مشکلات واقعی فرد ربطی نداشته است. دوم، در طراحی دوره فرصتی برای “تمرین و بهکارگیری” (Application) در نظر گرفته نشده است. طبق صحبتهای اباذر کمالی، بزرگسالان باید بتوانند بلافاصله آموختههای خود را در پروژههای واقعی یا شبیهسازیشده تست کنند، وگرنه نرخ یادگیری به شدت افت میکند.
سوال ۲: تئوری HPI (بهبود عملکرد انسانی) در منابع انسانی چیست؟
پاسخ: این تئوری (Human Performance Improvement) میگوید که آموزش تنها راه حل مشکلات عملکردی نیست. عملکرد انسان یک “سیستم” است که به عواملی مثل انگیزه، ابزار مناسب، محیط کار و فرآیندها وابسته است. یک متخصص HR باید قبل از تجویز آموزش، بررسی کند که آیا مشکل واقعاً کمبود مهارت است یا موانع سیستمی وجود دارد.
سوال ۳: چگونه میتوانیم کلاس را جذاب نگه داریم؟
پاسخ: جذابیت واقعی برای بزرگسالان در “کیفیت محتوا” و “حل مسئله” نهفته است (استعاره رستوران). بهترین راه برای حفظ اشتیاق، درگیر کردن شرکتکنندگان از طریق پرسش و پاسخ، استفاده از تجربیات شکست و موفقیت خود مدرس، و پل زدن مداوم بین محتوای کلاس و مشکلات واقعی محیط کار است.
منابع تکمیلی:
