در قسمت سی‌وششم پادکست منسان، فرزانه شاملو، با تکیه بر ۱۸ سال تجربه در حوزه منابع انسانی و پیش‌زمینه مددکاری اجتماعی، به بررسی استانداردهای جهانی و تجربه شرکت بین‌المللی دنون (Danone) در مقابله با آزار و تبعیض (Harassment & Discrimination) می‌پردازد.
خلاصه‌ای از مباحث مطرح شده:
- تعریف «آزار و اذیت در محیط کار» (Harassment)
- آزار جنسی در محیط کار
- آزار فیزیکی و خشونت در سازمان
- انواع تبعیض در محیط کار
- تفاوت بازخورد صریح و آزار روانی (Bullying)
- سیستم گزارش‌دهی امن
- مرز بین شوخی و آزار
- جمع‌بندی و توصیه نهایی برای ساختن محیط کاری امن و محترمانه
—————————————
🤝حامی این قسمت مدیران مدیا
«تجربه یادگیری با متاورس سازمانی»
ارائه دهنده روش‌های جدید و خلاقانه برای یادگیری سازمانی
برای رزرو مشاوره رایگان کلیک کنید.
شماره تماس: 09127140671
—————————————
۱. آزار و اذیت در محیط کار دقیقاً چه تعریفی دارد؟
بسیاری از افراد تصور می‌کنند برای اینکه رفتاری آزار تلقی شود، باید حتماً نیت بدی پشت آن باشد. اما طبق استانداردهای مطرح شده، تأثیر رفتار بر دیگران مهم‌تر از نیت شخص است .
فرزانه شاملو آزار و اذیت را این‌گونه تعریف می‌کند:
- هر رفتاری که باعث خدشه‌دار شدن کرامت فرد شود.
- ایجاد محیط کاری نامطلوب، تحقیرآمیز یا خصمانه .
- رفتارهایی که احساس ناامنی یا ناراحتی ایجاد کنند، حتی اگر در قالب شوخی باشند.
نکته کلیدی: برای تشخیص آزار، باید به دو فاکتور تکرار و شدت توجه کرد . البته در موارد شدید، حتی یک بار اتفاق افتادن هم نیاز به برخورد دارد .
«هدف این گفتگو ساختن یه محیط کار فراگیره که در اون با همه با کرامت و احترام رفتار بشه.»
۲. انواع آزار در محیط کار کدامند و چگونه شناسایی می‌شوند؟
در این گفتگو، آزارهای سازمانی به چند دسته اصلی تقسیم شدند:
- آزار جنسی (Sexual Harassment): شامل شوخی‌های جنسی، ارسال پیام‌های نامطلوب دیجیتال، یا سوءاستفاده از موقعیت قدرت برای فشار آوردن به کارکنان است .
- آزار فیزیکی و خشونت: تنها درگیری فیزیکی نیست؛ بلکه نزدیک شدن بیش از حد به حریم شخصی، پرخاشگری و رفتارهای تهدیدآمیز (Intimidation) را نیز شامل می‌شود .
- آزار روانی یا قلدری (Bullying): این مورد پیچیده‌تر است و شامل رفتارهایی است که به قصد تحقیر یا ساکت کردن فرد انجام می‌شود . مصادیق آن عبارتند از:
- مانع‌تراشی و محدود کردن دسترسی فرد به اطلاعات لازم برای انجام کار .
- پخش شایعات برای خدشه‌دار کردن اعتبار فرد .
- پریدن وسط حرف دیگران یا استفاده از جملات تحقیرآمیز در جلسات .
تفاوت بازخورد و آزار روانی: بازخورد سازنده، شفاف و برای بهبود عملکرد است؛ اما آزار روانی به قصد تحقیر و بر اساس سوگیری‌های شخصی انجام می‌شود .
۳. تبعیض و «تنوع فراگیر» چه معنایی در سازمان دارند؟
تبعیض (Discrimination) زمانی رخ می‌دهد که افراد به دلیل ویژگی‌هایی مثل سن، جنسیت، قومیت یا لهجه از فرصت‌های برابر محروم شوند . نکته جالب اینجاست که تبعیض می‌تواند در تخصیص ناعادلانه وظایف هم رخ دهد.
راهکار چیست؟ حرکت به سمت تنوع فراگیر (Inclusive Diversity):
- ایجاد محیطی که در آن تفاوت‌ها به عنوان منبع نوآوری دیده شوند .
- تقسیم کار بر اساس شایستگی و توانمندی، نه ویژگی‌های ظاهری یا فرهنگی .
۴. سیستم گزارش‌دهی استاندارد چگونه باید باشد؟
صرفاً نوشتن آیین‌نامه کافی نیست؛ زیرساخت فرهنگی لازم است . فرزانه شاملو ساختار گزارش‌دهی در شرکت دنون را به عنوان یک الگو معرفی می‌کند که شامل «خط اخلاقی» (Ethics Line) است:
- کانال‌های متنوع: فرد باید بتواند انتخاب کند به مدیر مستقیم، منابع انسانی یا سامانه ناشناس گزارش دهد .
- خط اخلاقی مستقل: این سامانه توسط یک شرکت مستقل اداره می‌شود تا گزارش‌ها بدون ترس از افشا شدن هویت فرد، ثبت و دسته‌بندی شوند .
- رسیدگی بی‌طرفانه: کمیته انطباق (Compliance Committee) مسئول بررسی مستندات و انجام اقدامات اصلاحی است .
- محافظت از گزارش‌دهنده: اصل اساسی، حفظ محرمانگی و امنیت شغلی فرد گزارش‌دهنده است تا اعتماد در سازمان از بین نرود .
پرسش و پاسخ‌های متداول (FAQ)
۱. آزار روانی یا قلدری (Bullying) در محیط کار شامل چه رفتارهایی می‌شود؟ آزار روانی یا قلدری به رفتارهای مکرر و عمدی گفته می‌شود که باعث ایجاد ترس، تحقیر یا آسیب روانی در فرد می‌شود. این رفتارها می‌تواند شامل محدود کردن دسترسی فرد به اطلاعات و منابع کاری (مانع‌تراشی)، پخش شایعات نادرست، قطع کردن مکرر صحبت‌های فرد در جلسات و تحقیر نظرات او باشد .
۲. تفاوت بین «بازخورد صریح مدیریتی» و «آزار روانی» چیست؟ مرز اصلی در «هدف» و «نحوه بیان» است. بازخورد حرفه‌ای، شفاف، محترمانه، عینی و با هدف بهبود عملکرد ارائه می‌شود. در مقابل، آزار روانی معمولاً با هدف تحقیر، ساکت کردن فرد و بر اساس سوگیری‌های شخصی یا خشم انجام می‌شود .
۳. آیا اگر فردی نیت بدی نداشته باشد و فقط شوخی کند، باز هم رفتار او آزار تلقی می‌شود؟ بله. در تعریف آزار و اذیت، «تأثیر رفتار بر دیگران» معیار اصلی است، نه نیت شخص. حتی اگر رفتاری به عنوان شوخی یا بدون قصد بد انجام شود، اما باعث ایجاد احساس ناامنی، ناراحتی یا تحقیر در طرف مقابل شود، می‌تواند مصداق آزار باشد .
۴. خط اخلاقی (Ethics Line) چیست و چه کاربردی دارد؟ خط اخلاقی یک سامانه گزارش‌دهی مستقل است که به کارکنان اجازه می‌دهد تخلفات یا آزارهای سازمانی را گزارش کنند. ویژگی اصلی این خط این است که امکان گزارش‌دهی «ناشناس» و «محرمانه» را فراهم می‌کند. این گزارش‌ها معمولاً توسط یک نهاد مستقل دریافت و دسته‌بندی شده و سپس برای رسیدگی به کمیته انطباق شرکت ارجاع داده می‌شوند تا از هویت گزارش‌دهنده محافظت شود .
۵. مفهوم «تنوع فراگیر» (Inclusive Diversity) در سازمان به چه معناست؟ تنوع فراگیر یعنی ایجاد محیطی که در آن افراد با جنسیت، سن، قومیت و فرهنگ‌های مختلف گرد هم می‌آیند و تفاوت‌های آن‌ها به جای اینکه عامل جدایی باشد، به عنوان مزیت و منبع نوآوری دیده می‌شود. در چنین محیطی، شایستگی‌ها مبنای رقابت و تقسیم کار هستند، نه ویژگی‌های ظاهری یا فردی .
—————————————
منابع تکمیلی:
