خلاصه مباحث کلیدی
- بررسی عدم تطابق عرضه و تقاضای مهارت‌ها در بازار کار ایران.
- تحلیل اثرات مهاجرت نیروهای متخصص و مدیران میانی بر سازمان‌ها.
- موانع فرهنگی و ساختاری در اشتغال زنان و چالش‌های آن.
- عدم شناخت کافی کارفرمایان از بازار کار و نیاز به شبکه‌سازی موثر.
- طراحی ارزش پیشنهادی کارفرمایی (EVP) به عنوان راهکاری کلیدی برای جذب و نگهداشت استعدادها.
چرا نمی‌توانیم استعدادها را جذب کنیم؟
این اپیزود بر اساس داده‌ها و بینش‌هایی تهیه شده که از گزارش زیست‌بوم منابع انسانی ایران ۱۴۰۳ به دست آمده است؛ گزارشی که توسط همراه اول و با همکاری بیش از ۱۹۰ سازمان از صنایع مختلف تهیه شده است. این گزارش تصویری واضح از مشکلات، فرصت‌ها و راهکارهای منابع انسانی در ایران ارائه می‌دهد.
اگر شما هم به دنبال پاسخ این پرسش‌ها هستید یا در سازمانتان با این مشکلات دست و پنجه نرم می‌کنید، با ما همراه باشید تا از نگاه متخصصان منابع انسانی، داستان‌ها و داده‌های جالبی را بشنوید.
عرضه و تقاضا در بازار کار: مشکلی از جنس مهارت
یکی از اصلی‌ترین چالش‌های مطرح شده در پادکست، عدم تطابق میان عرضه و تقاضای مهارت در بازار کار ایران است. محمد مرادی، مدیر پروژه گزارش زیست بوم منابع انسانی ایران، این موضوع را با ذکر داستان‌هایی از مدیران منابع انسانی توضیح می‌دهد:
“ما در مصاحبه‌هایمان متوجه شدیم که چهار دسته نیروی کار در سازمان‌ها وجود دارد: نیروهای ساده، نیروی کار ماهر، کارشناسان متخصص و مدیران.”
در حالی که دانشگاه‌ها سالانه هزاران فارغ‌التحصیل را وارد بازار کار می‌کنند، بسیاری از این افراد فاقد مهارت‌های عملی مورد نیاز سازمان‌ها هستند. به همین دلیل است که مدیران مجبورند به دنبال روش‌های جایگزین، مانند برگزاری دوره‌های مهارتی کوتاه‌مدت یا همکاری با بوت‌کمپ‌های آموزشی باشند.
مهاجرت: زخمی بر پیکره‌ی منابع انسانی
مهاجرت نیروی کار متخصص یکی دیگر از چالش‌های جدی است که سازمان‌ها با آن دست به گریبان هستند. توحید علی‌پور، مدیر منابع انسانی اسمارتک، داستانی را روایت می‌کند که نشان می‌دهد چگونه یک نیروی متخصص با مهاجرت خود، سازمان را مجبور به استخدام چندین نفر برای جبران می‌کند.
وی اشاره می‌کند که مهاجرت، نه تنها باعث افزایش هزینه‌های سازمان‌ها می‌شود، بلکه کیفیت خروجی کار را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد:
“ما حتی تلاش کردیم با پیشنهاد تطبیق حقوق دلاری این افراد را نگه داریم، اما اغلب دغدغه آن ها عدم ثبات اقتصادی و اجتماعی در کشور بود.”
اشتغال زنان: فرصت‌های از دست رفته
یکی از موضوعات قابل توجه در این اپیزود، بررسی نرخ پایین اشتغال زنان در ایران است. در حالی که 50 درصد فارغ‌التحصیلان دانشگاهی در ایران زنان هستند، تنها حدود 12 درصد آن‌ها به بازار کار راه پیدا می‌کنند. هودسا قزوینیان، مشاور توسعه منابع انسانی، دلایل این چالش را در موانع فرهنگی، کمبود زیرساخت‌های مناسب برای اشتغال زنان و نبود حمایت‌های اجتماعی می‌داند.
“ما حتی در بسیاری از مناطق کشور، امکانات اولیه‌ای مانند سرویس بهداشتی مناسب برای زنان شاغل نداریم.”
تطابق فرهنگی: کلیدی که کمتر به آن توجه می‌شود
یکی از مسائل مطرح شده در پادکست، اهمیت تطابق فرهنگی در فرآیند استخدام است. خانم لنا زنده‌دل، مدیر انجمن هدانتینگ ایران، در این باره می‌گوید:
“گاهی فردی با رزومه بی‌نظیر وارد سازمان می‌شود، اما به دلیل عدم تطابق فرهنگی، پس از چند ماه از سازمان جدا می‌شود.”
این مسئله نشان می‌دهد که استخدام صرفاً به مهارت‌ها و توانمندی‌های فنی محدود نمی‌شود و بررسی تناسب فرهنگی باید به عنوان یکی از مراحل کلیدی فرآیند استخدام در نظر گرفته شود.
طراحی ارزش پیشنهادی کارفرمایی (EVP): راهکاری برای جذب و نگهداشت
محبوب حاج کاظمی، مدیر ارتباطات و تجربه کارکنان همراه اول، توضیح می‌دهد که چگونه طراحی و اجرای دقیق EVP می‌تواند به سازمان‌ها در جذب و نگهداشت نیروها کمک کند:
“ما در همراه اول پنج رکن برای EVP تعریف کردیم، یکی از این ارکان کاری سازگار با زندگی است که شامل ساعت کاری منعطف و امکان کاهش ساعات کاری برای مادران است.”
این نوع اقدامات نه تنها تجربه کارکنان را ارتقا می‌دهد، بلکه تعهد آنان به سازمان را نیز افزایش می‌دهد.
ابزارهای طراحی و شنیدن صدای کارکنان
یکی از مهم‌ترین گام‌ها در طراحی راهکارهای منابع انسانی، شنیدن صدای کارکنان است. خانم حاج کاظمی در این زمینه توضیح می‌دهد:
“ما با انجام مصاحبه‌های متعدد و جمع‌آوری بیش از 200 ایده از کارکنان، توانستیم راهکارهایی عملیاتی برای مسائل سازمان طراحی کنیم.”
این رویکرد مشارکتی باعث می‌شود تا کارکنان نه تنها مسائل خود را مطرح کنند، بلکه در طراحی و اجرای راهکارها نیز نقش داشته باشند.
لینکدین مهمان‌ها:
