در این قسمت قراره یاد بگیریم که:
• چطور آمازون «اصول رهبری» خودش رو کشف کرد.
• فرآیند خاص استخدام در آمازون چیه و چرا یه نفر به نام «بار رایزر» می‌تونه تصمیم نهایی رو وتو کنه؟
• ساختار «رهبری تک‌رشته‌ای» چطور چابکی رو به شرکت‌های بزرگ برمی‌گردونه؟
• چرا تیم‌های دو پیتزایی راه نجات سازمان از غرق شدن در هماهنگی‌ها هستن؟
🔵 بخش اول: اصول رهبری آمازون از کجا اومدن؟
بیشتر شرکت‌ها یه سری ارزش سازمانی دارند که توی پوستر رنگی روی دیوار چسبوندن: «مشتری‌مداری، صداقت، نوآوری…» ولی آمازون چی کار کرده که این ارزش‌ها واقعاً اجرا می‌شن؟
✳️ اصول رهبری = کشف، نه خلق!
وقتی آمازون در حال رشد شدید بود، تیم منابع انسانی به جای اینکه بشینن و شعار بنویسن، رفتن سراغ کشف. یعنی چی؟ یعنی با مدیران مصاحبه کردن، داستان‌های واقعی رو جمع کردن و دیدن چه رفتارهایی آمازون رو به اینجا رسونده.
«ما فرهنگ سازمانی‌مون رو کشف می‌کنیم، نه خلق.» — جف بزوس
✴️ تجربه مشتری با دقتی وسواس‌گونه
آمازون به چیزی فراتر از “مشتری‌مداری” معتقده. اصطلاح‌شون اینه: Customer Obsession
یعنی وسواس روی تجربه مشتری!
📌 نمونه: تیم زخم‌های کاغذی (Paper Cuts):
یه اصطلاح جالب از جف بزوس برای توصیف مشکلات کوچیکی که ممکنه مشتری رو اذیت کنن. مثلاً:
• پر کردن فرم‌های طولانی
• مراحل اضافی برای خرید
• خطاهای کوچک اما اعصاب‌خردکن
آمازون تیم‌هایی داره که کارشون فقط پیدا کردن همین زخم‌های کوچیک و حل کردنشونه! نمونه‌ش؟ خرید با یک کلیک (1-Click)!
✅ فقط روی کاغذ نبود، مکانیزم داشت!
آمازون برای نهادینه‌سازی این اصول سه ابزار مهم طراحی کرد:
1. برنامه‌ریزی سالانه (OP1 و OP2): برنامه از پایین به بالا طراحی می‌شه.
2. اهداف S-Team: تیم مدیریتی ارشد، اولویت‌های کل شرکت رو انتخاب می‌کنه.
3. برنامه جبران خدمات: حقوق پایه کمتر، ولی پاداش مبتنی بر سهام بلندمدت برای تمرکز بر موفقیت آینده، نه سود کوتاه‌مدت.
🟢 بخش دوم: فرمول استخدام در آمازون؛ جادوی بار رایزر
📌 اگه دنبال کارمندی هستی که برای شرکت بمونه و رشد کنه، باید مکانیزم استخدامت طوری طراحی بشه که این تیپ آدم رو تشخیص بده، نه اینکه شانسی باشه.
🎯 بار رایزر کیه؟
یه فرد مستقل و آموزش‌دیده که وظیفه‌ش حفظ کیفیت استخدام در آمازونه. قدرت وتو داره؛ یعنی اگه همه بگن “استخدامش کنیم!” ولی اون بگه “نه!”، تصمیم لغو می‌شه.
«بار رایزر آخرین خط دفاعی ماست!» — از متن اپیزود
🧩 فرآیند استخدام آمازون به ترتیب:
1. نوشتن شرح شغل دقیق
2. بررسی رزومه با تمرکز بر فرهنگ آمازون
3. مصاحبه تلفنی ساختاریافته
4. مصاحبه حضوری با حلقه‌ای از ارزیاب‌ها
5. ثبت بازخورد مکتوب — بدون اثرپذیری
6. جلسه نهایی تصمیم‌گیری — به رهبری بار رایزر
7. رفرنس چک
8. پیشنهاد و شروع همکاری (Onboarding)
📌 از تکنیک STAR استفاده می‌شه و اصول رهبری بین مصاحبه‌کننده‌ها تقسیم می‌شه. یعنی مصاحبه‌ها تکراری نیستن!
- 🔴 بخش سوم: رهبری تک‌رشته‌ای = حذف وابستگی، افزایش نوآوری
توی شرکت‌های بزرگ، پروژه‌ها معمولاً دست چند نفره. یعنی یه پروژه می‌ره پیش تیم حقوقی، فنی، طراحی، محصول… و وسط راه گم می‌شه!
🧠 راه‌حل آمازون: Single-Threaded Leadership
یعنی هر پروژه یه رهبر تمام‌وقت داره که فقط و فقط روی همون پروژه کار می‌کنه.
«بهترین راه برای شکست یک پروژه، اینه که اون رو کار نیمه‌وقت یه نفر کنی!» — از متن اپیزود
🟢 مزایای این مدل:
• افزایش حس مالکیت
• کاهش وابستگی‌های سازمانی
• تصمیم‌گیری سریع‌تر
• حذف بهانه‌ی «تقصیر تیم دیگه بود!»
🔵 تیم‌های دو پیتزایی 🍕
ایده‌ش ساده‌س: اگه تیمی بزرگ‌تر از اینه که با دو تا پیتزا سیر شه، خیلی بزرگه!
این تیم‌ها:
• چابک‌تر عمل می‌کنن
• مستقل‌تر هستن
• نیازی به هماهنگی زیاد با بقیه ندارن
اما آمازون این مدل رو فقط برای تیم‌های توسعه حفظ نکرد. بعداً مدل رو ارتقا داد به رهبری تک‌رشته‌ای. چون بعضی تیم‌ها مثل منابع انسانی یا حقوقی با چالش‌های متفاوتی روبه‌رو بودن.
« کیپا، خلق سبک زندگی اعتباری»
———————
منابع تکمیلی:
آمازون | فیدیبو | Lex Fridman
