مهمان این قسمت منسان، آقای فرشاد اصلانیه. فرشاد ۱۶ سال سابقه کاری داره و به مرور از حوزه مهندسی وارد فضای مدیریت آی تی و بعد منابع انسانی شده. فرشاد تجربه معاونت منابع انسانی در شرکت‌های اسنپ فود و آپ و همچنین مدیریت منابع انسانی در شرکت‌های ایرانسل و انرژی دانا رو در داره. بالاترین مدرک تحصیلی فرشاد دکتری مدیریت منابع انسانی از دانشگاه تهرانه. البته ایشون بیشتر از یک ساله که به هلند مهاجرت کرده و در دانشگاه ارسموس روتردام کارشناسی ارشد مجدد علم داده خونده و مدتی رو هم در دیلویت هلند فعالیت کرده. همچنین فرشاد دو مدرک بین‌المللی PHRi از HRCI و ACC از فدراسیون بین‌المللی کوچینگ داره. در کنار کار سازمانی، فرشاد با بیشتر از ۶۰ سازمان داخلی و خارجی به عنوان مشاور و مدرس PHRi، جذب و استخدام، کوچینگ و مهارت‌های مدیریتی و رفتاری همکاری کرده.
ما در این قسمت درباره مصاحبه و استخدام صحبت کردیم. و فرشاد تجربه دسته اول خودش رو با ما به اشتراک گذاشته.
ناگفته‌های مصاحبه استخدامی: سوالات زردی که نباید بپرسید | گفتگو با فرشاد اصلانی
خلاصه‌ای از مباحث مطرح شده:
- چرا برخی سوالات رایج در مصاحبه‌های استخدامی، نظیر «پنج سال آینده خودت را کجا می‌بینی؟» دیگر مناسب نیستند؟
- بررسی سوالات غیرحرفه‌ای و شخصی که در مصاحبه‌ها پرسیده می‌شود و چطور باید از آن‌ها اجتناب کرد.
- تحلیل مکانیزم‌های مختلف استخدام: تجربه کاری، سنجش‌های مهارتی، مدرک تحصیلی و تست‌های روان‌سنجی.
- اهمیت استفاده از معیارهای مشخص و شایستگی‌ها در طراحی سوالات مصاحبه.
- نقش منابع انسانی و مدیران در فرآیند استخدام و بهترین زمان برای ورود هر یک به این فرآیند.
مقدمه:
آیا تا به حال در مصاحبه‌ای شرکت کرده‌اید که از شما سوالاتی پرسیده شده که هیچ ارتباطی با شغل مورد نظر نداشت؟ یا شاید از شما سوالاتی شده که بیشتر شبیه بازجویی بوده است تا مصاحبه شغلی؟ در این اپیزود از پادکست منسان، به یکی از جذاب‌ترین و چالشی‌ترین موضوعات مدیریت منابع انسانی یعنی مصاحبه‌های استخدامی می‌پردازیم. با حضور مهمان ویژه، فرشاد اصلانی، با بیش از 16 سال تجربه در حوزه منابع انسانی، به بررسی سوالات نامناسب، زرد و غیرحرفه‌ای می‌پردازیم و نشان می‌دهیم که چگونه می‌توان با طرح سوالات درست، شایستگی واقعی کاندیداها را ارزیابی کرد.
چرا برخی سوالات مصاحبه دیگر کارایی ندارند؟
فرشاد اصلانی در این گفتگو توضیح می‌دهد که سوالاتی مثل «پنج سال آینده خودت را کجا می‌بینی؟» یا «بزرگ‌ترین نقطه‌ضعف شما چیست؟» دیگر توانایی ارزیابی کاندیداها را ندارند. دلیل این امر این است که این سوالات به‌طور گسترده در منابع آنلاین معرفی شده‌اند و کاندیداها می‌دانند که چطور به آن‌ها پاسخ‌های آماده و غیرواقعی بدهند. این سوالات دیگر نمی‌توانند شایستگی‌های واقعی یک فرد را به درستی ارزیابی کنند و بهتر است با سوالاتی که به تجربه‌ها و رفتارهای گذشته فرد اشاره می‌کنند، جایگزین شوند.
سوالات زردی که نباید در مصاحبه بپرسیم:
برخی سوالات مصاحبه‌های استخدامی بیشتر به طنز شبیه‌اند تا یک ابزار ارزیابی جدی. سوالاتی مثل «دوست داشتی چه حیوانی باشی؟» یا «چند نفر در شهر شیکاگو می‌توانند پیانو را کوک کنند؟» نمونه‌هایی از سوالات زردی هستند که نه تنها هیچ‌گونه اطلاعات مفیدی درباره کاندیدا ارائه نمی‌دهند، بلکه ممکن است فضای مصاحبه را بی‌جهت استرس‌زا کنند. اصلانی اشاره می‌کند که این نوع سوالات نباید در مصاحبه‌های حرفه‌ای جایی داشته باشند، زیرا هیچ کمکی به ارزیابی واقعی کاندیدا نمی‌کنند.
چرا سوالات شخصی در مصاحبه‌ها غیرحرفه‌ای است؟
در این اپیزود، موضوع سوالات شخصی نظیر «چند خواهر و برادر دارید؟»، «چرا ازدواج نکرده‌اید؟» یا «آیا قصد دارید در آینده ازدواج کنید؟» مورد نقد قرار می‌گیرد. این نوع سوالات نه تنها غیرحرفه‌ای هستند، بلکه فضای مصاحبه را به یک جلسه بازجویی تبدیل می‌کنند. اصلانی تأکید می‌کند که وظیفه منابع انسانی و مصاحبه‌گرها این نیست که زندگی شخصی افراد را بررسی کنند، بلکه باید به دنبال ارزیابی مهارت‌ها و شایستگی‌های مرتبط با شغل باشند.
چگونه سوالات درست را طراحی کنیم؟
برای طراحی سوالات مناسب در مصاحبه‌ها، لازم است معیارهایی مشخص برای شایستگی‌های مورد نظر در شغل مورد نظر تعریف شود. سوالات باید به گونه‌ای طراحی شوند که بتوانند این شایستگی‌ها را به‌درستی بسنجند. به عنوان مثال، به جای پرسیدن سوالات کلیشه‌ای درباره نقاط قوت و ضعف، می‌توان سوالاتی طرح کرد که به ارزیابی بازخوردهایی که کاندیدا در موقعیت‌های کاری واقعی دریافت کرده است، بپردازند. این نوع سوالات به مراتب می‌توانند دیدگاه دقیق‌تری از عملکرد گذشته و پتانسیل آینده فرد ارائه دهند.
مکانیزم‌های مختلف استخدام: کدام یک مهم‌تر است؟
در این اپیزود، گزارش مجمع جهانی اقتصاد 2023 نیز بررسی می‌شود که نشان می‌دهد 71 درصد شرکت‌ها بیشتر براساس تجربه‌های کاری گذشته افراد استخدام می‌کنند. با این حال، 47 درصد شرکت‌ها نیز از سنجش‌های مهارتی استفاده می‌کنند و 45 درصد دیگر براساس مدرک دانشگاهی افراد را استخدام می‌کنند. این داده‌ها نشان می‌دهد که مکانیزم‌های مختلفی برای استخدام وجود دارد، اما مهم‌ترین مسئله این است که معیارهای استخدامی براساس نیازهای واقعی شغل و سازمان تعریف شوند و نه تنها براساس مدارک تحصیلی یا تجربه‌های گذشته.
نقش منابع انسانی و مدیران در فرآیند استخدام:
در این قسمت از پادکست، به نقش منابع انسانی و مدیران در فرآیند استخدام پرداخته می‌شود. یکی از چالش‌های مهم در این فرآیند، تصمیم‌گیری درباره این است که کدام یک باید ابتدا با کاندیدا مصاحبه کنند. اصلانی توضیح می‌دهد که پاسخ به این سوال به نوع شغل و سطح تخصص مورد نیاز بستگی دارد. در برخی موارد، ممکن است لازم باشد مصاحبه تخصصی توسط مدیران پیش از مصاحبه رفتاری انجام شود، و در برخی موارد دیگر بهتر است ابتدا منابع انسانی ارزیابی‌های اولیه را انجام دهد.
جمع‌بندی:
این اپیزود پادکست منسان به ما نشان می‌دهد که مصاحبه‌های استخدامی یک هنر و یک علم است که نیاز به برنامه‌ریزی و دقت دارد. استفاده از سوالات درست و حرفه‌ای و اجتناب از سوالات زرد و شخصی می‌تواند به فرآیند استخدام کمک کند تا به درستی کاندیداهای مناسب را شناسایی کند. اگر به دنبال یادگیری بیشتر در این حوزه هستید، حتماً به اپیزود کامل گوش دهید تا از تجربیات و توصیه‌های کاربردی فرشاد اصلانی بهره‌مند شوید.
این اپیزود را گوش دهید و با چالش‌های واقعی مصاحبه‌های استخدامی و راه‌های بهبود آن بیشتر آشنا شوید. پادکست منسان در هر قسمت تلاش می‌کند تا با طرح مسائل مهم و راهکارهای عملی، شما را در مسیر حرفه‌ای و مدیریتی‌تان یاری کند.
—————————————
لینکدین مهمان: فرشاد اصلانی
—————————————
حامی این قسمت پادکست آدیلار
نرم افزار هوشمند مدیریت جذب و استخدام (ATS)
با آدیلار زمان و کیفیتو میتونید بخرید
کد تخفیف 15 درصد برای مخاطبان منسان: Adilar-Mansaan
—————————————
